Estudios sobre empleo estacional agrícola, de la PUC: Información relevante para enfrentar la escasez de mano de obra

Los datos son claros, el trabajo de temporada aumenta en el sector rural, el que enfrenta una ecuación difícil de resolver: frutales y hortalizas en crecimiento, con alta demanda de obra, versus fuerza de trabajo decreciente. El análisis de especialistas del Departamento de Economía Agraria de la P. Universidad Católica arroja luces sobre cómo enfrentar el desafío.

El agro ha mantenido empleo un estable en torno a las 800.000 personas en los últimos 30 años, pero con una creciente estacionalidad. La diferencia entre los empleados de temporada alta y baja se incrementa (aproximándose ya a 200.000), como se refleja en la “amplitud de onda” que grafica la figura 1.

Por otra parte, se ha apreciado una gran atracción de la fuerza laboral hacia sectores, como minería, retail y también construcción. La línea en aumento de esta última área económica puede verse en la misma figura 1. Ello ha obligado a los productores a incurrir en mayores costos de reclutamiento y salarios para retener un número suficiente de trabajadores.

¿Cómo son esas cerca de 200.000 personas de la fuerza laboral agrícola de temporada? ¿Qué es lo que más tienen en cuenta al preferir una posibilidad trabajo sobre otra?

CRECIENTE FEMINIZACIÓN Y ENVEJECIMIENTO DE LA FUERZA DE TRABAJO

Académicos de la Facultad de Agronomía y Ciencias Forestales de la Pontificia Universidad Católica de Chile reunieron antecedentes y realizaron una encuesta a 1.201 temporeros de las regiones de Valparaíso, O’Higgins, Maule y Biobío (300 por región). Los datos obtenidos y los análisis nos aproximan a responder esas preguntas.

En el cuadro 1 se presentan datos demográficos que definen el perfil de los temporeros. Existe una creciente feminización y envejecimiento, a velocidad más rápida que en otros sectores de la economía. La pirámide de edades, donde antes había muchos jóvenes y pocas personas mayores se está invirtiendo. Un desafío es generar incentivos para atraer a los jóvenes (y hombres en particular). Sin embargo, la tendencia no es favorable: “eventualmente las fuerzas demográficas van a causar una reducción importante en la oferta de mano de obra en el sector”, señalan los autores.

 

¿QUÉ VALORAN LOS TEMPOREROS? NO SOLO LO MONETARIO IMPORTA

Los encuestados manifiestan alta satisfacción con el último o el actual empleo agrícola: 70%. El mismo porcentaje declara sentirse orgulloso o muy orgulloso de trabajar en agricultura. Esto se contrapone notoriamente al alto número de temporeros (62%) que, de mantener el mismo ingreso, se cambiaría de sector de empleo si tuviera la oportunidad (figura 2).

La idea de un temporero móvil se ve desmitificada. La mayoría declara trabajar para una sola empresa y en todas las regiones estudiadas más del 80% se desempeñó en menos de tres empresas durante la temporada. Pocos combinan el empleo agrícola con otro tipo de trabajo; la mayoría está bastante especializada.

El atributo más valorado en la relación laboral con la empresa es el buen trato. Mediante un modelo econométrico se encontró una disposición a sacrificar en promedio $62.000 al mes (valores de 2013) por ser tratado con amabilidad y respeto por su jefe.

También valoraron el servicio de transporte. Casi todos los encuestados dieron un alto valor a la capacitación, pero solo un 22% la recibió (figura 3).

Asimismo, aprecian la extensión del periodo laboral: estarían dispuestos a sacrificar entre $13.000 y $19.000 mensuales (valores de 2013) por prolongar el trabajo durante un mes.

Manifestaron una baja atracción por recibir préstamos sin intereses de parte de la empresa.

SISTEMA A TRATO INCENTIVA LA PRODUCTIVIDAD Y MEJORA LOS INGRESOS

La gran mayoría de los trabajadores negocia su contrato o acuerdo de trabajo con el patrón o el dueño de la explotación y los contratistas o enganchadores tienen un rol menor.

Quizá contrariamente a la creencia común, los contratos con pago fijo al día predominan sobre los otros acuerdos. Solo en la región de Valparaíso la situación es distinta, pues más del 50% concuerda un pago a trato.

Los ingresos son más altos en la región de Valparaíso y decaen hacia el sur. Quienes tienen acuerdo a trato perciben en promedio ingresos más altos que quienes tienen acuerdos por jornal. Ello apoya el planteamiento de que el sistema a trato genera incentivos para mejorar la productividad asociada a mayor remuneración.

Los expertos de la PUC realizaron un análisis de distintas variables en función de los ingresos y sacaron, entre otras, las siguientes conclusiones:

-Las mujeres y los jefes de hogar obtienen menores ingresos.

-Ni la educación ni la experiencia son importantes para aumentar los ingresos, lo cual incide en el tipo de trabajador que se está atrayendo.

-El pago de bonificaciones se correlaciona con mayores ingresos, pero no es posible atribuir esa mejora a las bonificaciones, pues un trabajador de alta productividad es probablemente también beneficiario de bonos.

-Quienes declaran trabajar en predios en los que la jefatura los trata con respeto ganan, en promedio, menos que sus colegas. Esta observación es consistente con el hecho de que los trabajadores están dispuestos a ganar menos por trabajar en un ambiente que les parezca agradable o, dicho de otra manera, solo están dispuestos a trabajar en un ambiente menos grato a cambio de un pago mayor.

TENDENCIAS A LARGO PLAZO Y FACTORES A CONSIDERAR

La agricultura ha sido muy eficiente en aplicar nuevas tecnologías para enfrentar la escasez laboral. Si todas las demás variables se hubieran mantenido constantes, la necesidad de trabajadores hubiera bajado un 7% al año. ¿Por qué, entonces, se ha mantenido estable la cifra de 800 mil? Porque han aumentado los frutales y hortalizas –altamente demandantes de personal– en tanto la ganadería y cultivos han disminuido su participación.

Con el crecimiento actual de frutales/hortalizas y de la productividad anual, la demanda de empleo estacional crecería en un 10% para 2018, estimó el académico Gustavo Anríquez. Por otra parte, los académicos de la PUC indican que la oferta del empleo estacional agrícola caerá por efectos demográficos en los años venideros. En esas condiciones la tendencia sugiere la probabilidad de un aumento considerable en remuneraciones y posiblemente será insostenible si no va acompañada de ajustes endógenos en el uso del suelo (intensidad de mano de obra de cultivos) y un aumento adicional considerable de la productividad.

En estos momentos la baja de la actividad en sectores como la minería o la construcción hacen que el problema de la disponibilidad de trabajadores en la agricultura no haya sido tan notorio. Pero se trata de una situación transitoria y volverá a predominar la tendencia de largo plazo.

Algunos de entre los aspectos de estos estudios destacados por los investigadores fueron:

Emerge un claro perfil de los temporeros: la mayoría corresponde a mujeres, trabaja en la cosecha de fruta, recibe pago por día (no a trato), no recibe capacitación, trabaja en una sola empresa y es, en promedio, de mayor edad y menor escolaridad que el resto de los trabajadores.

En los próximos años se proyecta una caída en la oferta de trabajadores temporales, producto del envejecimiento y de la escolaridad.

Una mayor educación no se está traduciendo en una mejor remuneración, lo que indicaría que los más educados buscarán otros sectores si no hay un premio por mantenerse en el agro.

Existe una alta valoración de los trabajadores por la forma en que son tratados. Muchas veces los mandos medios (capataces) son trabajadores agrícolas ascendidos, sin formación en el trato de personal. Una inversión para capacitarlos en este aspecto puede resultar decisiva en la atracción y retención de la mano de obra.

EXPERIENCIA INTERNACIONAL DE PROGRAMAS DE INMIGRACIÓN ESTACIONAL

Los especialistas de la PUC llaman la atención sobre la experiencia de países cuya agricultura vivió una situación similar en cuanto a escasez y encarecimiento de los trabajadores, donde la solución ha pasado por un aumento de la productividad y una inmigración estacional.

La mayor productividad laboral involucra cambios en el diseño y operación de los huertos, pero también la formación de equipos especializados, un marco legal apropiado, y contratistas más capaces de coordinar y entrenar a sus trabajadores.

En cuanto a la inclusión de inmigrantes para complementar la oferta local, en Chile la presencia de trabajadores de otros países de Latinoamérica ya es una realidad en crecimiento. Sin embargo, existen temas que se deben abordar para proporcionarle una institucionalidad formal. Vale la pena considerar lo hecho en otras latitudes en cuanto a requisitos que deben cumplir los empleadores y trabajadores: condiciones para la estadía, duración de la estadía y posibilidades de extensión, remuneración, seguros, traslados, derecho de traer a la familia, etc. Algunos aspectos recogidos en los informes:

En Australia los empleadores del Seasonal Workers Program deben estar registrados, previa aprobación. Es su obligación organizar el transporte aéreo, alojamiento, transporte diario al lugar de trabajo y proveer un seguro médico antes de que el trabajador ingrese al país. Asimismo, tiene que acreditar la escasez de trabajadores locales. Los extranjeros pueden quedarse por seis meses y cuatro semanas adicionales para turismo. Los trabajadores quedan autorizados a participar en el programa en el futuro.

En Nueva Zelanda la mayor proporción de trabajadores participantes en el programa de Recognised Seasonal Employer tiene una estadía de cinco a seis meses. Los empleadores prefieren contratar a personas que ya han estado en años anteriores porque han recibido entrenamiento, están mejor adaptados y logran mayor productividad. La Dirección del Trabajo actúa como facilitador, apoyando la capacitación y verificando las condiciones de trabajo.

Estados Unidos dispone de la visa especial H-2A para permitir el desempeño temporal en el sector agrícola. Antes de que se otorgue esa visa, los empleadores deben:

-Presentar una “orden” con una agencia estatal (State Workforce Agency, SWA) para reclutar trabajadores norteamericanos a nivel intra e inter estatal.

-Publicar avisos en diarios locales.

-Contactar a ex trabajadores nacionales.

-Promover activamente el reclutamiento de personas residentes.

-Luego tienen que entregar un “reporte de contratación” por lo menos 30 días antes de la fecha de inicio de tareas, identificando a los trabajadores del país que no fueron empleados pese a haber solicitado trabajo.

En resumen, el empleador debe convencer a la Dirección del Trabajo de que hizo sin éxito todo lo posible y por lo tanto se ve en la necesidad de llamar a extranjeros.

AUTORES

Contenidos extractados de “Evidencia y desafíos para el empleo estacional en la fruticultura en Chile” y “Empleo estacional en la fruticultura en Chile: evidencia, desafíos y políticas” (informe de estudio para FIA) de Gustavo Anríquez, William Foster, Óscar Melo, Juan Pablo Subercaseaux y Alberto Valdés, Departamento de Economía Agraria de la P. Universidad Católica de Chile. La información se complementó a partir de charlas de Gustavo Anríquez y Óscar Melo. Documentos disponibles en http://politicaspublicas.uc.cl

Redagrícola 82, noviembre de 2016