La proyección de la agroexportación peruana es que casi duplicará sus volúmenes en los siguientes cinco años, lo que no se logrará sin gente haciendo las labores propias del campo. La realidad latente es que los jóvenes prefieren trabajar en otras actividades económicas, como el comercio o la construcción. En la actualidad, el agro emplea al 25% de la Población Económicamente Activa (PEA). Si la economía peruana sigue creciendo al mismo ritmo, entonces, en unos diez años más esta tasa caerá a 10% de la PEA, según explicó Juan Pablo Subercaseaux, durante su ponencia en la 1ª Conferencia Redagrícola Ica.

“Sectores como el comercio, construcción y minería van a resultar muy atractivos para los jóvenes que están en el agro y para los hijos de los agricultores. ¿Qué conlleva eso? Además, la edad promedio de los trabajadores agrícolas subirá en una década en aproximadamente 5 a 8 años”, comenta. De acuerdo a un estudio laboral en Chile de personas que ya no trabajaban en agro, menciona que éstos consideraban que la actividad en el sector era un trabajo que cansaba y la percepción era que tenía bajos salarios, pese a que este último indicador en Chile, como en Perú, ha venido en curva ascendente en la última década. Otro factor determinante es que se trata de un trabajo temporal, que nos les aseguraba un ingreso permanente.

¿Qué hacer para dar solución al problema actual y futuro de mano de obra? Para Subercaseaux la respuesta es hacer más con menos personas. Como van las cifras del sector, pronostica que las agroexportadoras deberán optar por la modalidad del destajo (pago por ciertas metas logradas) y trabajar con contratistas para contar con los trabajadores más destacados del campo.

EL TRABAJADOR DEBE RENDIR POR TRES

En conversación con productores de Piura, Subercaseaux pudo constatar la reticencia que tienen los productores locales de migrar de la modalidad del jornal al del destajo, porque consideran que esa migración generará una pérdida de la calidad. Pero, para el experto, esa migración será irremediable porque será la única manera de dar rentabilidad a la operación agrícola. La estrategia pasa porque las personas que rinden hoy por uno, en el futuro rindan por tres o hasta por cuatro.

“La persona gana 40 soles en el minuto que dice ¡presente! cuando llega al lugar del trabajo. Luego, puede poner cara de estoy trabajando y los ganará igual. Esa es una realidad que va a desaparecer. Las personas lentas salen a la larga caras. Es imposible mantener una actividad productiva rentable con esas condiciones. Con el destajo el aumento es de aproximadamente un 300 a 400% en la productividad de la misma persona. Esto es dato real que ya se observó en Chile”, apunta. Por ejemplo, en arreglos de racimos de Thompson Seedless, se encontró que el mejor de los trabajadores (en términos de velocidad), produce 2,897 racimos, mientras que el menos productivo 364, según estudio de la PUC del 2009.

Con la modalidad el pago al día, las empresas solo se aseguran un rendimiento mínimo sin tomar en cuenta los costos invisibles de mover una gran masa de trabajadores en el campo o planta de producción. Por ejemplo, las empresas deben destinar presupuestos al traslado en buses; “por tanto, si en vez de 40 trabajadores rápidos tienes 120 que son lentos, se necesitarán más unidades de transporte. También se debe destinar un mayor número de almuerzos por trabajador y contar con más jefes de cuadrillas. Por lo general, se requiere de uno por cada 20 o 30 trabajadores que cosechan”, sostiene.

TRANSFERENCIA LENTA Y CONTROL DE CALIDAD

En efecto, la calidad en el trabajo puede decaer si se migra de la noche a la mañana a la modalidad del destajo. Según Subercaseaux, el tránsito debe ser lento con una estrategia clara de captar en un inicio a los mejores trabajadores y la de establecer un sistema de control de calidad del trabajo realizado.

“Lo primero es hacer una invitación a los mejores trabajadores que tengo en mi campo, a los más rápidos, porque no puede ser visto como un castigo o como una imposición por parte de la empresa, sino que tiene que ser, de alguna manera, un premio a los que destacan. Cuando a unos pocos se les da la oportunidad de trabajar a destajo y el resto ve que esa persona en vez de ganar 40 soles gana 100 o 120 soles por un solo día de trabajo, el resto va a empezar a presionar a la empresa, a solicitar poder trabajar bajo la misma modalidad”, señala. De no seguirse este camino, se establecerá una tremenda lucha por mantener la calidad en la que la empresa saldrá perdiendo.

Por ello, lo siguiente es establecer un sistema de seguimiento con un estricto indicador de control, porque, de lo contrario, el trabajador empezará rápidamente a hacer una mala labor. Este sistema debe permitir a la empresa establecer claramente qué laborse hizo bien, por qué kilos cosechados o qué plantas podadas finalmente se pagará o no al trabajador. En lo que sí está de acuerdo Subercaseaux es que el destajo sin control de calidad es el peor de los mundos para los agroexportadores.

LOS MÁS LENTOS SIEMPRE PIDEN MÁS PREMIOS

En una reciente encuesta en Chile a trabajadores muy eficacessobre cuáles son las cosas más importantes en el campo laboral, destacan el trato justo, el valor que se le da a su trabajo y el respeto, ninguna de las respuestas se refiere a lo monetario o a demandas al empleador. Todo lo contrario ocurre cuando se entrevista a los trabajadores más lentos, los mismos que piden polos, más dinero, bonos por llegar temprano y también contratos indefinidos para tener más seguridad laboral. “Los trabajadores más lentos son los que están pidiendo, permanentemente, dinero a la empresa. ¿Por qué no lo están pidiendo los trabajadores rápidos?, ¿les sobra el dinero? No. Los trabajadores rápidos pueden conseguir su propio dinero porque tienen la capacidad para ello”, comenta. Otra característica de los trabajadores rápidos es que no tienen problemas en que se mida su trabajo.

LA APARICIÓN DE LOS CONTRATISTAS

En la actividad agrícola chilena, la estrategia ya no pasa por fidelizar al trabajador sino al contratista agrícola. Bajo la visión de hacer más con menos, nació este servicio de tercerizar la búsqueda del personal de campo. Esto funciona muy bien porque se logran tener en cartera a los trabajadores más eficientes a quienes van rotando para la realización de las labores más demandantes con los mejores sueldos.Pese a que deben ceder 20% de sus ingresos, el catedrático explicó que los trabajadores prefieren mantener su relación laboral con los contratistas debido a que sienten que están más atentos a sus necesidades, pueden acceder a préstamos y los pagos suelen ser semanales a diferencia de la empresa agroexportadora que suele pagar al mes.

En base a información que manejan los contratistas, el catedrático señala que en un reciente estudio se pudo determinar algunos predictores de rendimiento basado en la mano de obra. Por ejemplo, las personas más altas tenían un rendimiento levemente mayor, producto de que no usan un banquito para subirse y alcanzar la altura del parrón de uva, por ejemplo. También se establecido que la edad, como dice el sentido común, genera una mayor o menor capacidad física que tiene relación directa con el rendimiento. “Entre 14 y 32 años, la curva del rendimiento es inmensa. Sin embargo, el mayor predictor de rendimiento es la cantidad de bocas que tiene que alimentar una persona, porque el joven de 18 años tiene que contar unos pocos soles para la cerveza del fin de semana. En cambio, el joven de 30 años con familia tenía que conseguir dinero para alimentar a sus hijos, a su señora, y eso, obviamente, generaba un desempeño muy sobresaliente”, refiere Subercaseaux.

Otras necesidades que deben analizarse a futuro es la capacitación de los mandos medios quienes mayoritariamente tienen un sueldo fijo. El poder evaluarlos permitirá que se establezcan bonificaciones y premios porque son una pieza clave para establecer un buen o mal ambiente laboral. “En general, el mando medio es una persona que tiene un sueldo fijo, que tiene que lidiar con problemas todo el día. Rápidamente enfrenta un problema que va subiendo de tono, es quien rápidamente le dice al trabajador si debe irse. También es quien recibe de parte del trabajador las posibles amenazas de abandono del trabajo. El problema es que no están siendo evaluados”, señala. La diferencia de un salario entre una empresa y otra se nivela, según zona geográfica, pero lo determinante resulta el clima laboral para que un trabajador elija donde trabajar.

En líneas generales, comenta que existen muchos temas por desarrollar en la gestión del recurso humano. ¿Cuál es la velocidad de los trabajadores?; ¿cuántas jornadas hombre estoy usando por hectárea?, ¿cuántas debería usar? “Toda esa información es necesaria para generar una buena gestión de la empresa y una buena gestión de la mano de obra. Es necesario lograr el máximo desempeño en las personas”, concluye el experto.