¿Cómo desarrollar el capital humano y qué rol tiene en la creación de proyectos innovadores? Muchas veces se relaciona la innovación con ideas nuevas, sin embargo, el concepto va más allá. El profesor de la Pontificia Universidad Católica de Chile (PUC), Juan Pablo Subercaseaux, subraya que una iniciativa innovadora, no implica solo que sea creativa y novedosa, sino que también debe ser útil y aplicable a la realidad de una región e incluso contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas. “Necesariamente tengo que mejorar los desempeños de lo que existía antes. Si no hay una mejora, no sirvió. Y no es innovador”, afirma durante el seminario ‘Estrategia Regional de Innovación O’Higgins. Avances y Desafíos’, organizado por la PUC y el Gobierno Regional de O’Higgins.

En Chile, agrega, no es sencillo desarrollar lo anterior porque hay dos diferencias culturales que se oponen a los conceptos relevantes para la innovación. Por un lado, está la colaboración y la asociatividad como vía para compartir y generar conocimiento y mejora. Sin embargo, el cooperativismo está más arraigado en las culturas germánicas y no en las españolas, que fue la que influyó en nuestro país. Por ello, señala que “vamos a contra corriente. No es algo que nos nazca con facilidad”. Otro concepto es el de las competencias que implica “tener conocimientos, aptitudes y habilidades que permitan a la persona el cumplimiento de objetivos. No es tener buenas intenciones”, precisa. El problema es que culturalmente en Chile, la orientación está hacia las buenas intenciones, más que en los logros.

Pero, ¿qué determina la formación del capital humano? El experto de la PUC destaca tres elementos: los conocimientos, las habilidades y la salud de las personas. Lo define así: “Cómo logro que un niño crezca saludablemente con mayores conocimientos y competencias para que pueda producir más en el futuro. Es el valor presente de los flujos futuros que van a generar los jóvenes de hoy. Dicho de otra manera, el capital humano no lo conforman los que somos adultos hoy”. Por eso, remarca que la clave está en “cómo generar nuevos y mejores ciudadanos para el futuro. Ahí está el potencial que podemos tener para crecer”, añade.

RADIOGRAFÍA DEL SECTOR AGRÍCOLA

Basado en el hecho de que la demanda de trabajo en el sector agrícola depende de la naturaleza y de las características de los procesos productivos, Subercaseaux sostiene que esta es una industria dispersa geográficamente, estacional, discontinua e incierta en el tiempo (al estar expuesta a las variaciones del clima o a la presencia de plagas y enfermedades, entre otros). Asimismo, es muy diversa entre distintos momentos del tiempo y localidades, aunque hay ventajas comparativas en el sector frutícola, viñas, hortalizas, semillas y flores.

El desarrollo económico de los países, indica el experto de la PUC, ha elevado los salarios y reducido la oferta de personas. Además, se han incorporado tecnologías y prácticas que mejoran la productividad laboral e incluso la reemplazan. También se reducen algunos rubros o sistemas productivos más demandantes de mano de obra o son de una menor rentabilidad por jornada/hombre, según explica.

Así mismo, en la medida que los sueldos aumentan, el trabajo en el campo se vuelve atractivo para trabajadores extranjeros, elevando la disponibilidad de trabajadores hasta un punto en que los salarios aumentan con menor intensidad o no suben con más personas trabajando en el sector.

De acuerdo a las cifras que entrega el experto, entre 2000 y 2018, la fuerza de trabajo agrícola creció cerca de un 10%, manteniendo su participación en torno al 9%. Datos de la Oficina de Estudios y Políticas Agrarias (Odepa), indican que el año 2000, el 13% de los trabajadores se desempeñaba en el sector agrícola. De ellos, el 61% tenía educación básica y el 26% completaba la educación media. Sólo el 5,5% tenía educación técnica y superior. Datos de 2010 señalan que la actividad agrícola generaba el 11,6% de la ocupación nacional sumando 763.860 ocupados. Las regiones de O´Higgins y el Maule representan el 21,8% de la ocupación local registrando 94.111 y 104.560 ocupados respectivamente.

AlZA DE LOS SALARIOS REALES EN TRABAJADORES TEMPORALES

La buena noticia es el aumento de los salarios en términos reales cercano al 60%, superando el promedio nacional, señala Subercaseaux. También se registran mejoras en la distribución del ingreso superando al resto de la economía. Subercaseaux menciona que el Índice de Gini (compara los ingresos más altos con los más bajos) bajó de 0,61 en 1990 a 0,44 en 2013, superando a las demás actividades en el resto del país. Las mayores alzas de ingresos reales se registran en los trabajadores temporales, al pasar de $ 100.000 en 1998 a 190.000 pesos en 2017. Le siguen los permanentes (100.00 a 159.300 pesos, respectivamente), mientras que los empleadores son los que registran menor crecimiento (100.000 a 115.100, respectivamente).

AUMENTO DE LA EDAD PROMEDIO DE LOS TRABAJADORES

Menos alentador, advierte Subercaseaux, es la inversión de la pirámide poblacional que trabaja en el sector. “Cada vez tenemos menos jóvenes, que son los primeros escalones de esta pirámide, y más personas de mayor edad, en un trabajo que tiene exigencias físicas”. Al mismo tiempo, hay mayor participación de la mujer en el sector.

Respecto de los trabajadores extranjeros, desde 2014 hay más personas desempeñando labores agrícolas, debido a la eliminación del pago del pasaje de regreso a la persona contratada, explica el académico. Ese año la fuerza laboral sumaba 416.028 aumentando a 1.492.522 personas en 2019. “En muy poco tiempo, pasamos de ser un país que tenía muy pocos inmigrantes, cuando el promedio del mundo es del orden del 4%, hoy tenemos cerca de 8%”. El profesional precisa que lo relevante no es la cantidad de personas que ha ingresado a la actividad, sino el poco tiempo en que sucedió. Además, considera que el sector agrícola seguirá teniendo ventaja comparativas en la producción y exportaciones de rubros que requieren gran cantidad de mano de obra.

El capital humano ha elevado el valor de los sueldos y generado grandes transformaciones tecnológicas que deberían acentuarse después de la pandemia. “Las personas se han vuelto obligatoriamente más productivas”, subraya, debido a la menor disponibilidad de personas  para hacer las mismas labores con las que antes se contaba con más trabajadores, gracias a que hay un mayor apoyo en la tecnología.

CAMBIOS EN LA DEMANDA LABORAL

A nivel mundial, destaca Subercaseaux, hay algunos trabajos que se están polarizando: se necesitan más personas para efectuar labores no rutinarias. “La rutina la van a hacer los robots o los computadores. Es la creatividad y el análisis donde vamos a necesitar personas”, sostiene. Este escenario fue analizado ya en 1962 en un estudio de la Universidad de California Davis con la creación de una cosechadora de tomates y el desarrollo de variedades adecuadas para la recolección mecánica.

Los resultados de ese trabajo se tradujeron en bajas significativas del requerimiento de horas hombre debido a distintos avances que iba teniendo el equipo (desde cinco horas ese año a menos de una hora en 1980, quedando en 0,5 el año 2000) y aumentos en la producción. Este caso, refleja que “el trabajo se va apoyando fuertemente en la tecnología y, gracias a la innovación y a fondos para generarlas, termina con mayor productividad y menor desgaste y requerimiento de personas”, dice el experto de la PUC. Advierte que, pese a los indicadores favorables que muestra el sector agrícola, “hay un déficit de personas, sobre todo en aquellas actividades que no exigen rutinas sino capacidad de análisis y creatividad. Es ahí donde habrá una gran demanda permanente de mano de obra”.

EL DESAFÍO DE HACER CAMBIOS CONCRETOS

Para Subercaseaux, el desafío está en hacer cambios concretos y propone terminar con el ‘doble discurso’. Se refiere a considerar como socios de una empresa a aquellos trabajadores que reciben un sueldo fijo. “Socios son aquellos que arriesgan en un emprendimiento con la esperanza de recibir un beneficio si es que resulta exitoso”, explica. Pero quien recibe un sueldo fijo, “no arriesga nada”. Incluso, en el caso de un sueldo variable, que sería una mejor opción, “cambia de acuerdo al desempeño a corto plazo, pero no es socio de la empresa”, dice.

Las soluciones son simples: promover la colaboración de los trabajadores con la empresa y viceversa, a través de un sistema de gratificaciones real, como lo dice el artículo 47 del Código del Trabajo. Es decir, “quienes tienen utilidades líquidas en su giro, tendrán que gratificar con al menos el 30% de las utilidades a los trabajadores de la empresa”. El experto no comparte lo que señala el artículo 50 de esa norma, que permite “sustituir las gratificaciones con un aumento fijo del sueldo base en un 25%”, precisa.

En la actualidad, explica, lo que ocurre en el país es que los trabajadores no son socios de empresas, sino prestamistas de mano de obra. Y eso es lo que explicaría la enemistad entre trabajadores y empresarios. “En cualquier país desarrollado, el trabajador es partícipe de los resultados de la empresa. En cambio en Chile, recibe un sueldo a todo evento, pero no es partícipe ni de las ganancias ni de las pérdidas”, finaliza.