Reforma laboral: nuevas reglas para la industria agrícola

Para muchos es un hecho que la Reforma Laboral aumentará la conflictividad entre los empleadores y los trabajadores. En el caso específico del agro, esto podría tener como consecuencia la paralización de actividades en uno o varios eslabones de la cadena productiva exportadora (productores, transportistas, aduana y exportadoras), con consecuencias nefastas para las exportaciones.

Por Jorge Velasco Cruz

La Reforma Laboral implicará un cambio en el Código del Trabajo y, en consecuencia, de las reglas del juego para las diversas industrias del país vinculadas a derechos colectivos y relaciones laborales en las empresas. Promulgada el 29 de agosto de 2016 como Ley 20.940, su vigencia parte el 1 de abril de 2017. Sin embargo, muy pocos quedaron conformes con ella: algunos critican que no se radicase la titularidad sindical únicamente en el sindicato, mientras que otros la rechazan porque esta no apunta a generar trabajo y, en definitiva, restringe la libertad de no incorporarse a los sindicatos.

En mayo de 2016, luego de una impugnación realizada por representantes del conglomerado Chile Vamos al Proyecto de Ley aprobado por el Congreso, el Tribunal Constitucional (TC) emitió un fallo que declaraba como inconstitucionales algunos aspectos, entre los cuales destacaron la titularidad sindical, sobre la cual estaba construido el proyecto, además de la extensión automática de los beneficios cuando el trabajador se afiliaba al sindicato.

En junio el Gobierno emitió un veto presidencial, que perseguía suprimir los pactos de adaptabilidad en materia de jornadas, horas extraordinarias y jornadas pasivas, introduciendo nuevos quórums sindicales para la negociación colectiva según el tamaño de la empresa. Si bien varios de estos aspectos habrían de materializarse en la ley, la sensación final dista de ser satisfactoria, pensando en las particularidades del sector agrícola.

TRABAJADORES QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Una de las principales modificaciones de la Reforma Laboral tiene que ver con la ampliación de la cobertura a nivel de los personas que pueden negociar colectivamente. El antiguo artículo 305 del Código del Trabajo tenía exclusiones explícitas: trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje o contrato por obra o faena; gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades de administración; personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores; trabajadores que ejerzan dentro de la empresa un cargo superior de mando e inspección, con atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos.

La ley 20.940 señala que todos los trabajadores pueden negociar colectivamente, sin embargo, amplía la negociación colectiva a trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, por obra o faena transitoria o de temporada, lo que afecta directamente a la agricultura. Ello, pues el grueso de quienes laboran en el agro están regidos por contratos de este tipo.

Por otra parte, se mantiene la exclusión de negociar para aquellos trabajadores que tengan facultades de representación del empleador, dotados de facultades generales de administración. A su vez, en relación a la micro y pequeña empresa, a los anteriores trabajadores se suman aquellos que detentan el carácter de personal de confianza con cargos superiores de mando.

En esta materia hay dos implicancias importantes. Al ser contratos por obras o faenas transitorias, los trabajadores no tienen fuero de negociación colectiva frente a una desvinculación de la empresa. Y si termina la faena, aunque no haya culminado la negociación, el trabajador sí puede ser desvinculado sin necesidad de pedir desafuero. La segunda salvedad es que no tienen derecho a declarar la huelga.

En esta materia existen algunas dudas: ¿qué pasa en los casos donde un trabajador pasa primero por faenas de cosecha, para después seguir por deshoje, raleo, riego y sumando todas esas faenas alcanza 12 meses o más? ¿Qué sucede si estos trabajadores deciden presentar un proyecto de negociación colectiva: será voluntario u obligatorio para el trabajador? Son preguntas que tendrán que ser solucionadas por la Dirección del Trabajo y/o los tribunales de justicia, lo que disminuye la certeza jurídica para los empleadores.

HUELGA SIN REEMPLAZO Y LA FÓRMULA PARA MATIZARLA

El Fallo del Tribunal Constitucional (TC) eliminó al sindicato como el sujeto exclusivo de la negociación colectiva. Sin embargo, en su fallo no se establece si los grupos negociadores constituidos para negociar colectivamente podrán funcionar de igual manera que los sindicatos. Hay que notar que el fallo del TC estableció que el derecho a negociar es de los trabajadores agrupados, aunque sin indicar nombre específico.

Con ello, los beneficios obtenidos por la negociación colectiva ya no pueden ser extendidos unilateralmente por el empleador a quienes no participaron en el proceso, sino que esto se lleva a cabo con acuerdo expreso del trabajador no afiliado y del grupo negociador y el pago de la totalidad o parte de la cuota sindical.

Uno de los elementos más importantes de la reforma es la huelga sin reemplazo. Hasta el cambio normativo, en Chile se podía realizar la sustitución de los trabajadores con personal externo o interno, cumpliéndose con ciertos requisitos. Pero en el futuro próximo no habrá posibilidad, puesto que no se podrá contratar personal externo ni tampoco cambiar de funciones a otros miembros de la empresa que no estén en huelga.

“Si bien esto en materia legislativa podría ser una novedad, en nuestro sistema jurídico ya se venía observando a través de los Tribunales de Justicia. La Corte Suprema desde 2014 ya había señalado que no se podía reemplazar trabajadores en huelga con otros de la empresa y también se había dictaminado que no se podían reemplazar con externos. Lo que hace la Reforma Laboral es materializar lo que la jurisprudencia había ya reiteradamente sentenciado”, comenta Matías Araya, socio fundador de Araya & Cía.

No obstante lo anterior, las cosas no son tan absolutas. En el contexto de la huelga, se podrán hacer adecuaciones necesarias en funciones similares, lo que implica darle al empleador la facultad de modificar jornadas o turnos de algunos trabajadores que no estén en huelga, alargándolos, aunque en forma restrictiva, puesto que hay un tope de horario laboral definido por ley que no se puede sobrepasar. Estas adecuaciones, sin embargo, pueden ser útiles en grandes empresas, cuando hay varias personas que pueden suplir la función de quien está en huelga.

En la misma línea, los sindicatos tienen el deber de proveer personal necesario para cumplir con los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para asegurar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

“Estos no son servicios mínimos para velar por la producción de la empresa, sino que para que no se deterioren las instalaciones o para evitar que se vea perjudicada la población o la salud física y síquica de los trabajadores. La pregunta que uno se tiene que hacer y de esto no se hace cargo la Reforma Laboral, es ¿qué pasa en la situación de una empresa agrícola o que trabaje con organismos vivos como la fruta? ¿Cómo podemos tratar a los productos que están a punto de ser cosechados? ¿Será obligatorio que los trabajadores provean servicios mínimos para evitar que esa fruta se pudra, por ejemplo? ¿Será considerado que se están protegiendo los bienes de la empresa o que se está cuidando el negocio?”, pregunta el socio de Araya & Cía. Son consultas que tendrán que ser respondidas –nuevamente- por los tribunales de justicia y por la Inspección del Trabajo, lo que de seguro redundará en mayor conflictividad laboral.

SINDICATOS INTEREMPRESAS

La Reforma Laboral también indica algunas modificaciones en cuanto al piso de negociación. Hasta antes de la nueva norma, el sistema permitía que se pudieran estipular condiciones inferiores en una negociación colectiva respecto a la anterior, pero con la Reforma no, apunta Araya.

La respuesta del empleador debe contener idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato. En el caso de no existir instrumento colectivo, la contestación del empleador constituirá el piso de la negociación. A su vez, la propuesta de la empresa no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato. Finalmente, después del proceso, las partes podrán eliminar, disminuir, sustituir o incorporar beneficios.

¿Qué sucede si no hay respuesta al proyecto de negociación colectiva o se hace bajo los pisos de negociación? Habrá una multa de 5 a 300 UTM, dependiendo el tamaño de la empresa. Junto con ello, si se llega al vigésimo día de presentado el proyecto, se entenderá que el empleador lo acepta.

Otro de los cambios que incluye la Reforma Laboral indica que las empresas deben ser mucho más acuciosas en la entrega de la información a los sindicatos, facilitándoles anualmente el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados si los tuviesen, dentro del plazo de treinta días contado desde que estos documentos se encuentren disponibles.

A ello se suma, durante la negociación colectiva (para grandes empresas), planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente y costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años, entre otros aspectos.

Asimismo, un aspecto central de la reforma es la negociación con los sindicatos interempresas (formados por trabajadores de distinta razón social), que previamente era voluntaria para el empleador y que a partir de la nueva ley pasa a ser obligatoria. En el caso de una micro y pequeña empresa, ese número debe representar al menos al 50% de los trabajadores que negocian, por lo que en una entidad de hasta 49 trabajadores, el quórum sube hasta un mínimo de 25. Si son más de 50 trabajadores, se requiere 25 que representen a lo menos el 10% del total de los que presten servicios en ella.

Sin embargo, a estos sindicatos se les exige que tengan trabajadores afiliados que se desempeñen dentro de las distintas compañías con los requisitos que estipula la ley. Es decir, si tienen el quórum mínimo dentro de una de ellas, la pueden forzar a negociar en aquella empresa específicamente. Por lo tanto, puede suceder que un sindicato interempresas en algunas cumpla con las personas requeridas y en otras no, por lo que se va a forzar la negociación soólo en aquellas en que sí reúnen la cantidad de afiliados al sindicato necesarios.

Así las cosas, una de las problemáticas que se podría presentar con esta modificación, radica en que la estandarización de beneficios interempresas desconoce la realidad particular de cada una, las cuales pueden verse afectadas por temas climáticos o de mercado, por ejemplo.

Con todo, los expertos auguran que la Reforma Laboral aumentará la conflictividad entre trabajadores y empleadores y fomentará la subcontratación. “Cuando se externalizan los servicios, los trabajadores ya no son propios sino de la empresa contratista, por lo que si se arma un sindicato se le hace a ella, quien tendrá que arreglar el problema. Y si yo quiero cumplir con mis servicios, me tendré que valer de otro contratista. Ésta es una manera de enfrentar la Reforma Laboral, pero hay diversas variables. En materia agrícola los contratistas son bastante informales y hay que tener cuidado con eso, porque podrían formar sindicatos interempresas”, advierte Matías Araya.

Esta nueva legislación presenta diversos vacíos, dudas y preguntas que se llenarán con, aproximadamente, siete Dictámenes que se esperan de la Dirección del Trabajo hasta su entrada en vigencia. Sin embargo, aquellos que no puedan ser respondidos es muy posible que en el día a día sean respondidos por los tribunales de justicia.

Redagrícola 82, noviembre de 2016